Con la legge 208 del 28 dicembre 2015 (di Stabilità per il 2016) e poi la 232 dell’11 dicembre 2016 (di Bilancio per il 2017), il legislatore ha apportato una serie di importanti novità sul tema dei welfare favorendone l’utilizzo e consentendo la sostituzione dei premi monetari in servizi di welfare aziendale (il cosiddetto premio sociale).

Definizione

Il welfare aziendale consiste in una serie di benefit e prestazioni in servizi  che le aziende mettono a disposizione dei propri dipendenti e dei loro famigliari per migliorarne la qualità della vita.

I vantaggi, come vedremo, sono bilaterali, in quanto non è il solo lavoratore a beneficiarne, ma anche l’impresa.

Per il lavoratore

Innanzitutto vediamo quali sono i crediti messi a disposizione per il lavoratore:

• previdenza integrativa
• salute
• assicurazioni per dipendenti e famiglie
• pari opportunità e sostegno genitori (telelavoro, orari flessibili, asilo, …)
• conciliazione vita/lavoro (disbrigo pratiche burocratiche, convenzioni con centri sportivi…)
• sostegno economico ai dipendenti (contributi per alloggi e abbonamenti a mezzi pubblici, soggiorni estivi per i figli, mensa…),
• formazione (corsi d’aggiornamento, orientamento per i figli…)
• sicurezza e prevenzione incidenti
• integrazione sociale e soggetti deboli (inserimento di disabili, mediazione culturale…)
• welfare allargato al territorio (case, trasporti, scuole…)

Per l’impresa

I vantaggi per l’impresa viaggiano su due binari: contenimento costi e strategico; i primi sono più facilmente misurabili nell’immediato, gli altri invece sono più difficili da misurare, ma la loro utilità perdurerà nel tempo.

RIDUZIONE COSTI DEL PERSONALE
Grazie ai diversi vantaggi fiscali di cui gode il lavoratore con il Welfare Aziendale, il risparmio sul costo del personale è rimarchevole, perché va da sé che siccome è l’impresa che ci mette i soldi, se il lavoratore paga meno tasse, anche l’impresa vedrà ridurre il suo costo del personale. Di cosa parliamo?
1) Riduzione al 10% forfettario della tassazione sui premi di produzione fino a 2.000 euro per i lavoratori con reddito sotto i 50mila euro.
2) Tassazione pari è zero, se il lavoratore sceglie di convertire il premio in benefit, cioè in elementi di retribuzione non monetari.
3) Totale esenzione fiscale per i contributi/premi versati dal datore di lavoro per terapie di lungo corso e malattie gravi
5) Non concorrenza ai limiti di deducibilità di spese sanitarie e versamenti alla pensione integrativa per i servizi che l’azienda eroga in ambito sanitario e previdenziale al posto del premio di produttività.

VANTAGGI STRATEGICI
Gli altri vantaggi che si rilevano grazie all’introduzione del welfare in azienda, contribuiscono ad accrescere la competitività dell’impresa, attraendo nuovi talenti e secondo una indagine di un équipe di ricercatori universitari sono stati misurati in:

Vuoi saperne di più? Qui ti spieghiamo come Gestione delle pratiche di Welfare Aziendale

Di seguito un interessante approfondimento del TG2000 su un servizio apparso sul Corriere della Sera in materia di Welfare Aziendale.

Il contratto di apprendistato professionalizzante consente tre agevolazioni di notevole rilevanza per l’azienda:

• minori contributi previdenziali
• possibilità di sotto-inquadrare il lavoratore o di retribuirlo in percentuale rispetto ai dipendenti specializzati
• esclusione dal computo nell’organico per l’obbligo di assunzione di disabili

Nel caso necessitassi di un approfondimento su cosa è l’apprendistato e le tipologie possibili, ti suggerisco di consultare l’articolo dedicato “Cosa è l’apprendistato”

Contratto di apprendistato professionalizzante per disoccupati: quando si può attivare

Come già esposto, è possibile attivare il contratto di apprendistato professionalizzante senza limiti di età [1], se il lavoratore è beneficiario di un qualsiasi trattamento di disoccupazione (Naspi, Asdi, Dis-Coll) o della mobilità. Non è possibile attivare il contratto, però, se l’interessato è già in possesso della qualifica che dovrebbe essere raggiunta al termine dell’apprendistato: in questo caso, il contratto è da considerare nullo per l’impossibilità di formare il lavoratore rispetto a competenze di cui è già in possesso. Tuttavia, un rapporto di lavoro preesistente di durata limitata, anche di apprendistato, non pregiudica la possibilità di instaurare un successivo contratto di apprendistato.

Contratto di apprendistato professionalizzante: i principali vantaggi

I vantaggi che l’apprendistato comporta per l’azienda sono molteplici:

1. le ore di formazione interna all’azienda sono retribuite nella misura del 10%;
2. le ore di formazione esterna non sono retribuite;
3. la retribuzione è dovuta in misura ridotta con inquadramento sino a 2 livelli inferiori, o in misura percentualizzata, secondo quanto stabilito dai contratti collettivi;
4. i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti (ad esempio, gli apprendisti non sono contati nella quota di riserva a favore di lavoratori disabili);
5. contribuzione ridotta, con aliquote pari a:
   • 1,61% a carico del datore di lavoro, 5,84% a carico dell’apprendista (per i primi 3 anni di apprendistato, per le assunzioni sino al 31 dicembre 2016, se l’azienda ha meno di 9 dipendenti; diversamente le aliquote a carico del datore sono pari al 3,11% per il primo anno, 4,61% per il secondo e 11,61% per il terzo e gli anni successivi);
   • 11,61% a carico del datore di lavoro, 5,84% a carico dell’apprendista (per i primi 3 anni di apprendistato, in caso di assunzione di lavoratori che percepiscono la mobilità o per le aziende con oltre 9 dipendenti).

Oltre ai vantaggi propri del contratto di apprendistato professionalizzante, per l’assunzione di lavoratori in mobilità si aggiunge il vantaggio della percezione, da parte del datore di lavoro, del 50% dell’indennità residua; lo stesso vantaggio è previsto per la Naspi residua, ma la percentuale è pari al 20%.

L’iniziativa ha l’obiettivo di contrastare il fenomeno delle “dimissioni in bianco” che penalizza in particolare alcune categorie di lavoratrici e lavoratori.
 

Per tutti i lavoratori e le lavoratrici che intendano comunicare le proprie dimissioni, possono usufruire del servizio che offre il nostro studio – in quanto soggetto abilitato – cliccando su questo link: dimissioni on line .

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro che comporta, oltre allo scambio della retribuzione con la prestazione del dipendente, anche l’erogazione della formazione da parte dell’azienda e di enti esterni, con la finalità che il lavoratore consegua una determinata qualifica al termine del contratto. Il contratto, difatti, prevede un primo periodo nel quale il dipendente, oltre a lavorare, deve attuare quanto previsto nel piano formativo (allegato obbligatoriamente al contratto di apprendistato), cioè frequentare i corsi previsti per lui, oltre alla formazione durante il servizio: al termine del periodo formativo, entrambe le parti sono libere di recedere. Se nessuna delle parti si avvale del recesso, il rapporto diventa a tempo indeterminato.

Tipi di apprendistato

L’apprendistato può essere di tre tipologie:

• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore: questo contratto può essere attivato per i giovani dai 15 ai 25 anni ed è finalizzato a conseguire una delle qualificazioni elencate;
• apprendistato per la ricerca e l’alta formazione: questo contratto può essere attivato per conseguire:
  • laurea e altri titoli di studio universitari;
  • dottorati di ricerca;
  • diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori;
  • praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche;
• apprendistato professionalizzante: si tratta della tipologia contrattuale attualmente più utilizzata ed anche di quella che comporta il minor numero di ore di formazione; serve per ottenere una qualificazione professionale ai fini contrattuali; questo contratto può essere attivato per lavoratori:
  • tra i 18e i 29 anni;
  • tra i 17anni e i 29 anni, se in possesso di una qualifica professionale, conseguita anche attraverso il sistema duale;
  • oltre i 29 anni, se beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.